En
junio de 2012 se presentó el proyecto de ley 1265[1]
que propone la “Ley de protección de la trabajadora gestante”. Si bien podría
parecer que se pretenden introducir en el ordenamiento legal peruano
disposiciones a favor de las trabajadoras en estado de gravidez, lo cierto es
que se trata de una propuesta que no plantea nada novedoso y solo persigue
consolidar en un solo texto legal nueve leyes (vigentes actualmente) que
otorgan derechos y beneficios a favor de las referidas trabajadoras.
Pues
bien, a propósito del referido proyecto de ley, que mantiene el statu quo, realizaremos algunas
observaciones o críticas al descanso en el trabajo que se otorga a mujeres y
varones en caso maternidad y paternidad, respectivamente, los mismos que
estarían asignando inequitativamente las responsabilidades que varones y
mujeres deberían asumir en el hogar por el nacimiento de un niño, así generando
otros efectos negativos.
El
descanso pre y post natal y la licencia por paternidad
De
acuerdo a la Ley 26644 y normas complementarias, la trabajadora gestante tiene
derecho a disfrutar de noventa días de descanso. En principio, 45 días deben
ser gozados antes del parto (descanso pre natal) y los restantes 45, luego del
mismo (descanso post natal)[2],
sin embargo, la trabajadora tiene la prerrogativa de acumular a su descanso post
natal los días de descanso pre natal, ya sea parcial o totalmente[3] y,
también, posee la facultad de acumular el periodo de descanso vacacional
pendiente a los días de descanso post natal.
En
contraste, los varones solo pueden gozar de una licencia por paternidad de cuatro
días hábiles consecutivos, derecho establecido recién el año 2011 por la Ley
29049[4].
Efectos
negativos de la regulación sobre descansos y licencias por maternidad y
paternidad
Como
se puede apreciar líneas arriba, existe una gran diferencia entre la cantidad
de días de descanso que pueden ser gozados por mujeres y varones en caso de
nacimiento de un hijo o hija. Si bien, ello podría explicarse en el hecho de
que la trabajadora es quien sobrelleva en el propio cuerpo todo el proceso de
embarazo y que el recién nacido tiene un vínculo más estrecho con la madre, básicamente
por necesidades alimenticias (lactancia), ello no es suficiente razón para que
las normas sobre descanso en el trabajo tiendan a cargar en
aquella las responsabilidades que sobrevienen con el nacimiento de un hijo o
hija, de forma casi exclusiva.
Decimos
que las normas tienden a cargar la responsabilidad del recién nacido en la
madre porque son las que prescriben que es esta la que puede gozar de noventa
días de descanso pre y post natal, acumular con el descanso post natal su
periodo vacacional pendiente y disfrutar de una hora diaria por lactancia durante
un año[5] mientras
que el varón solo cuenta con cuatro días de licencia[6].
La
situación descrita refuerza prejuicios y roles sociales desfasados que conciben
a la mujer como la encargada de las labores del hogar y el cuidado de los hijos
y al varón como el que provee el sustento del hogar (a través de trabajo
remunerado fuera del hogar). Prejuicios y roles que por muchos años han
relegado a la mujer en el mercado trabajo y retrasado su incorporación en las
distintas áreas (inclusive hoy en día subsisten rezagos de ello como la
concepción de que las mujeres solo sirven para algunas labores (enfermeras,
profesoras, secretarias, etc.), la desigualdad salarial entre hombres y mujeres,
la dificultad de estas últimas para acceder a puestos de mayor jerarquía en las
empresas, entre otras.).
Por
otra parte, el largo periodo fuera del trabajo puede provocar que la madre
trabajadora pierda oportunidades laborales (ascensos, aumentos de remuneración,
etc.)[7] en
vista que las mismas podrían ser aprovechadas por compañeros de trabajo mientras
aquella se dedica a cuidar al recién nacido en casa. En cambio, el padre, con
solo cuatro días de ausencia en el trabajo, no tendría este problema.
Asimismo,
el reparto inequitativo de responsabilidades también puede ser perjudicial para
el padre y el recién nacido en caso la madre fallezca luego del parto, quede
invalida o permanezca por largo tiempo en el hospital luego del mismo, ello
porque, en estos casos, no contará con días de licencia previstos en una ley
para atender las responsabilidades que surgirían para la atención del hijo o
hija[8].
En
síntesis, la legislación actual sobre descansos o licencias por maternidad y
paternidad tienen, al menos, los siguientes efectos negativos: (i) carga en la
madre, casi exclusivamente, las responsabilidades surgidas en el hogar por el
nacimiento de un hijo o hija y libera de las mismas al padre (al menos en las
horas de trabajo) (ii) genera el riesgo de que la madre pierda importantes
oportunidades laborales en su centro de trabajo, (iii) refuerza prejuicios y
roles sociales desfasados nada favorables para la mujer y (iv) perjudica al
padre y al recién nacido en caso surjan contingencias con la madre que no le
permitan o impidan atender al hijo o hija luego del parto.
Un
cambio de enfoque: responsabilidades compartidas
Con
el fin de romper el referido reparto inequitativo de responsabilidades en el
hogar y los problemas que este acarrea, tal vez convendría que el descanso que
se brinda a la trabajadora gestante así como la licencia por paternidad que se
le da al trabajador se fusionen en un solo derecho. Así, sería una bolsa de
días de descanso entregada a la pareja para que libremente esta decida cómo
usarlos[9].
Así,
por ejemplo, si se dan 100 días de descanso a la pareja, esta podría gozarlos
de diferentes maneras:
- Que la madre tome 60 días de descanso (30 de pre natal y 30 de post natal) y el padre los 40 días restantes de post natal.
- Que cada miembro de la pareja tome 50 días de descanso post natal.
- Que la madre tome 30 días de descanso pre natal, 10 de post natal y una vez transcurridos estos últimos sea el padre el que se quede en casa por 60 días para cuidar al recién nacido.
Los
ejemplos no se agotan en los mencionados ya que las posibilidades son
múltiples, lo importante y novedoso es que el padre y la madre quedan en plena
libertad para distribuir el tiempo de descanso y, así, repartir entre ambos las
tareas del hogar de acuerdo a las necesidades que se presenten y conjugar el
tiempo de descanso con las responsabilidades en sus centros de labores,
reduciendo el riesgo de perder oportunidades laborales (por ejemplo, a la
pareja podría preferir que la madre solo descanse 40 días para que no pierda
la oportunidad de un ascenso y que el padre se quede en casa los días restantes
de descanso para cuidar al recién nacido).
Ud. puede opinar sobre este y otros proyectos de ley en 131 Voces.
[1]
Iniciativa legislativa presentada por la bancada Solidaridad Nacional por
iniciativa de la congresista Esther Capuñay.
[2] A la
trabajadora gestante se le otorgan 30 días adicionales de descanso si el parto
es múltiple o si el recién nacido nace con alguna discapacidad.
[3] El
periodo de descanso de noventa días no es remunerado por el empleador, en lugar
de ello la seguridad social otorga un subsidio a la trabajadora gestante
equivalente a la remuneración que le hubiera correspondido recibir por aquellos
días.
[4] Los
cuatro días de licencia sí son remunerados por el empleador.
[5] Leyes
27240 y 27403.
[6] TOYAMA,
Jorge. Los supuestos de suspensión laboral. En AA.VV., Temas Centrales del
Derecho del Trabajo en el Siglo XXI. ARA editores. Lima. 2009. pp. 239-266.
[7] Ibíd.
[8] Ibíd.
[9] Ibíd.
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