El proyecto de ley 1407,
presentado por el Grupo Parlamentario Nacionalista Gana Perú, propone restringir
el despido por causa justa de trabajadores regulado en la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL, en adelante)[1].
Así, plantea que el empleador no pueda invocar causa justa para despedir a un
trabajador si: (i) le adeuda remuneraciones, (ii) no hubiera registrado la
relación laboral o la hubiera registrado deficientemente, o (iii) no hubiera
ingresado correctamente los aportes y contribuciones a los organismos de
seguridad y previsión social u organizaciones sindicales.
2. Análisis
2.1 El despido por causa justa en la LPCL
El despido por causa justa se
encuentra previsto en la LPCL. A través del mismo, el empleador puede
prescindir de un trabajador sin que se genere la obligación de de resarcirlo
mediante una indemnización y sin que exista la posibilidad de una eventual
reposición en el puesto de labores.
Cabe precisar que, en caso no se
compruebe la causa justa en un eventual proceso judicial que inicie el
trabajador, este deberá ser indemnizado por el empleador de acuerdo a ley[2],
pero no podrá ser repuesto en el puesto de trabajo.
La LPCL señala expresa y taxativamente
las causas justas de despido, las cuales guardan relación con la capacidad y
conducta del empleador:
Causas justas relacionadas con la capacidad del
trabajador (artículo 23 de la LPCL)
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Causas justas relacionadas con la conducta del
trabajador (artículo 24, 25, 26, 27 y 28 de la LPCL)
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1. El detrimento de
la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas.
2. El rendimiento
deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
en labores y bajo condiciones similares.
3. La negativa
injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
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1. La comisión de
falta grave:
1.1 El incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores,
la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial que revistan gravedad.
1.2 La disminución
deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción.
1.3 La apropiación
consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
1.4 El uso o entrega a
terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
1.5 La concurrencia
reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad.
1.6 Los actos de
violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o
de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente;
1.7 El daño
intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;
1.8 El abandono de
trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días
en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
1.9 El hostigamiento
sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad
sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del
centro de trabajo.
2. La condena penal
por delito doloso.
3. La inhabilitación
del trabajador.
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2.2 ¿Es adecuado impedir el despido por causa justa
en los supuestos planteados por el proyecto de ley?
Como
ya señalamos, la iniciativa legislativa plantea condicionar el despido por
causa justa. Así, este no se podría dar cuando: (i) se le adeudan
remuneraciones al trabajador, (ii) no se hubiera registrado la relación laboral
o se la hubiera registrado deficientemente, y (iii) no se hubiera ingresado
correctamente los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad y
previsión social[3]
u organizaciones sindicales.
De
esta forma, la facultad del empleador para despedir por causa justa solo podría
ser ejercida si ha cumplido diligente y oportunamente con las referidas
obligaciones.
La
insostenibilidad o intolerabilidad de la relación laboral cuando aparece una
causa justa de despido
Ahora
bien, el proyecto de ley no toma en cuenta que las llamadas causas justas de
despido son hechos o situaciones que hacen intolerable o insostenible la subsistencia
de la relación laboral. Pensemos, por ejemplo, en el caso de un trabajador que
sea inhabilitado por varios años por el Poder Judicial para realizar las
funciones para las que fue exclusivamente contratado por una empresa, o el caso
de un empleador que comprueba fehacientemente que uno de sus trabajadores le
roba insumos o vende información confidencial y reservada a terceros.
Dicha
intolerabilidad o insostenibilidad es lo que, por sí sola, haría inconveniente
y absurdo condicionar el despido por causa justa a situaciones ajenas o
extrañas a la manifestación de esta, tal y como lo pretendería hacer el
proyecto de ley.
Se
restaría contenido al poder disciplinario del empleador de forma
desproporcionada en caso de falta grave del trabajador
En
el cuadro mostrado anteriormente, se observa que la LPCL detalla un abanico de
faltas graves que pueden motivar el despido de un trabajador por causa justa si
incurre en alguna de ellas. Es lo que se conoce como “despido disciplinario” y
es una manifestación de la facultad de sanción que posee el empleador en virtud
de su poder de dirección, poder que es propio y distintivo de toda relación
laboral porque en esta existe un vínculo de dependencia o subordinación del
trabajador hacia el empleador.
Al
respecto, el artículo 9 de la LPCL señala:
“Por
la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.
Pues
bien, condicionar el “despido disciplinario” a la presencia de factores ajenos
y externos a la sola ocurrencia de la causa que lo motiva, como lo plantea el
proyecto de ley, le estaría suprimiendo al empleador la máxima manifestación de
su poder de sanción hacia el trabajador, lo cual, desde nuestro punto de vista,
es desproporcionado porque lo colocaría en una situación de casi indefensión
ante el trabajador.
En
efecto, sin posibilidad de ser despedidos por faltas graves, los trabajadores
quedarían en la libertad de cometerlas sin que exista el peligro de la pérdida de
su puesto de trabajo. Los únicos desincentivos para la comisión de dichas
faltas, serían las sanciones distintas al despido (amonestaciones,
suspensiones, etc.), la propia autorregulación del trabajador y la posibilidad
de que se sancionen en otros fueros: el penal, por ejemplo.
Se
estaría creando una estabilidad laboral “hiperabsoluta”
La
Constitución de 1993 dejó atrás la estabilidad laboral absoluta y optó por la
relativa. La primera ofrecía como reparación ante un despido arbitrario (sin
causa justa) la reposición en el puesto de trabajo, mientras que la segunda
ofrece como resarcimiento una indemnización o la reposición de acuerdo a como
se haya producido el despido (por ejemplo, un despido sin expresión de causa
puede dar lugar a la reposición y un despido en el que no se prueba la causa
justa en juicio da lugar a una indemnización).
Pues
bien, la eventual aprobación del proyecto de ley bajo comentario crearía una “estabilidad
hiperabsoluta” si el empleador incumple algunas de sus obligaciones, ya que no
se podría despedir a un trabajador ni siquiera cuando se presente una causa
justa establecida en la ley, lo cual es más que cuestionable.
[1] El Texto Único
Ordenado de la LPCL fue aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR
[2] El artículo 38 de
la LPCL señala: “La indemnización por
despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su
abono procede superado el periodo de prueba”.
[3] Los pagos
previsionales a la ONP o a las AFP son de cargo del trabajador, no obstante, es
el empleador quien debe realizar la retención por dichos conceptos de la
remuneración del trabajador y efectuar el pago respectivo. En el caso de los
aportes a Essalud, estos sí son de cargo del empleador.
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